人才，是企业的第一资源，是确保企业可持续发展的无限源泉。

职场攻心认为，培养人才的核心要素是要树立正确的人才观，坚持把人才建设作为推动实施人才强企战略的关键环节。那么，这里提到的人才观应该是什么样的呢？

首先，要是一个全面的人才观

从企业...

划重点：一方面是企业需要的人，另一方面是干好本职工作的人，都可称为人才。

其次，要是一个开放的人才观

就是把企业置身于社会和市场之中，把企业内外的人才作为开发利用的对象，无论公司内外，凡是为我所需、为我所用的人，都应纳入我们的人才视野。

划重点：开放的概念就是既要立足内部强挖潜，还要放眼外部吸人才。

第三，要是一个动态的人才观

人才需要培养，人才需要成长。企业要创造员工成长的良好环境，精心规划员工的职业生涯设计。要让员工清楚认识到，只要付出努力，创出业绩，展现才华，今天的“士兵”就会成为明天的“将军”。

划重点：机会面前人人平等。

第四，要是一个系统的人才观

就是要从企业生存和发展的高度、从提升企业核心竞争力出发，实施大人才战略。通过选才、育才、用才、留才等一系列行之有效的措施，发现人才，培养人才，吸纳人才。作为企业的各级领导者，要有爱才之心，识才之眼，求才之诚，育才之术，用才之能，容才之度，留才之情，护才之胆。

划重点：如何发现人才，培养人才，吸纳人才是企业领导者需要思考的重大问题，关键是做好选、育、用、留这“四篇文章”。

很多领导者看到这里，那么就会产生疑问，如何做好这“四篇文章”呢？请看职场攻心继续为您答疑解惑。

有关选才的问题，把握好两个核心要素：一是视野要宽，二是标准要清

视野方面，坚持做到内外并举，兼收并蓄。首先，企业的人才来源必须做到多元化。既要立足本行业知名院校吸纳优秀毕业生，也要面向综合性大学引进“高、精、尖”人才；既要充实适合“本土作战”的生产技术及经营管理队伍，又要组建适应“外延发展”的外向型、复合型人才队伍。其次，选用方式要多元化。坚持 “不求所有，但求所用”的原则，尊重人才的自我选择，不论人事关系是否调入，本人是否来企业工作，只要能为企业服务就行；同时还要扩大开放，寻求合作，善于运用“外脑”发展自己。这里还要强调的是，我们既要重视外部人才的引进，更要重视内部人才的开发。适当地从外部吸纳引进一部分人才，可以对内部的人才产生一种激励的作用；注重从内部选拔人才，可以形成一个良好的人才导向氛围，进而激活企业的人才队伍。

标准方面，坚持做到德才兼备，业绩至上。识别人才，必须从“德”、“才”两个方面来衡量，否则就会失之偏颇。一个人有才无德要坏事，有德无才要误事，德才兼备才成事。因此无论到什么时候，德才兼备的原则必须坚持。在人才识别上，我们还要重学历不唯学历，更看重经历、经验和能力，要看这个人学过什么，干过什么，都在哪些单位、哪些岗位干过，干得怎么样，并做到看人看业绩、看主流、看发展。

关键词：内外并举，兼收并蓄；德才兼备，业绩至上。

关于育才的问题，抓好四个维度，即...

培养战略——当前与长远结合。人才培养既要立足于当前需要，更要着眼于长远发展。要有“三个不怕”的气魄：第一，不怕“闲”。人才培养是一种超前储备，不能急功近利。有的人才可能暂时用不上，但将来必然会有大显身手的时候。这种储备是战略性的，不仅不会荒废人才，而且会使人才不断增值。 第二，不怕“跑”。我们认为，人才外流固然不是一件好事，但同时也说明我们的工作还没有做好。这是一个预警信号，可以提醒我们及时对现行政策进行调整，使坏事变成好事。第三，不怕“赔”。人才培养是一种预期收益的投资行为，投入大，回报也大。今天的培训投资，就是明天的超额利润。我们要学会算大帐，算长远帐，坚持用经营意识和战略眼光来看待人才培养问题。

培养目标——“全”、“专”结合。现在有些人存在一种错误的认识，好象一提人才，就是专指那些学MBA的才是人才，当上官的才算成才；一讲培养经营管理人才，就不管原来是从事什么专业的都送出去学MBA。这个人才导向必须要把住。我们不仅要培养企业家，还要培养专家，也要培养有一技之长的操作人员。作为企业，要对每一名员工的前途负责，因人而异，有所侧重地对其进行职业生涯设计。一个人，适合在哪个领域、哪个专业、哪个岗位上发展，就应着重从哪个方面培养。

培养内容——育才与育德结合。既重视从知识和技能上对人才进行培养，更重视从思想政治素质、道德品质、心理素质等方面对人才进行教育，使人才既有过硬的业务本领，又有健全的人格，做到全面发展、健康成长。

培养途径——“学”、“炼”结合。在人才培养过程中，培训固然重要，但岗位锻炼则更加重要。总结以往的经验，在岗位锻炼上，我们要尊重规律搭台子，要有育才的近期和长远规划，进行跟踪管理，搞好个人前程设计；要看准火候压担子，只要是看准了的人才，就及时委以重任，而是要有人严管、严带，尽可能多地磨炼他、考验他；要全面培养换位子，看准了一个人，就不断地对他进行设计，这个地方干几年，再到那个地方干一干，干几年再换一个地方，要清楚知道挪贤是上策。

点石成金：育才，是人力资源开发的基础，也是人力资源开发过程中最具创造性，并且能够带来超额收益的重要环节。

关于用才的问题，必须做到三点，即...

用人态度——用其所长。“金无足赤，人无完人”，把合适的人才，放到合适的岗位，扬其所长，避其所短，是企业领导者应具备的用人艺术。处于不同年龄段的干部，在思想方法、知识经验、处事风格等方面各有长处，应在一个班子或组织内进行合理搭配，取得最佳效能。年龄结构上的老、中、青三结合，是一个非常合理的结构，也是一个科学的结构。一支庞大的人才队伍，都是老同志肯定不行，得有个接替问题；都是年轻人也不行，因为老同志有老同志的优势，这是年轻的同志所不具备也不能替代的。

用人时效——用当其时。一个人的兴奋期是有时间限度的，他的最佳状态也是有时间限度的。在他最具创造性的时候没有用，他的黄金时段就过去了。所以，该当部门经理的时候就要让他当经理，该当组长的时候就要让他当组长，时过境迁了，再让他干也不会有太大的积极性。如果他当了几年的经理还没有进步，莫不如把他换下来，安排一个新人。每个人都有这么一个最佳的时段。我们的各级组织和领导，就是要把每个人的这个最佳时段用好，这样才能使企业始终保持旺盛的生命力。

用人机制——用时竞争。企业要做到任人唯贤、人尽其才，必须把竞争机制引进来。没有竞争，就没有动力，就激发不出人的潜能。我们要把建立规范有序的用人机制，作为企业改革的重点，切实在企业内部建立起公平竞争、择优任用，有利于人才脱颖而出的良好用人机制，通过提倡公平的竞争、有序的竞争、互动的竞争，不断激发每个人才的活力。

点石成金：用才是选才和育才的目的，也是育才的最好手段。

关于留才的问题，可以从三个方面做...

靠事业。吸引和凝聚人才，靠待遇可能不是你们的优势，但要让人才感觉到你们的企业能够为其提供大场面，大场面可以创造大舞台。领导者要相信，但凡有责任感的人才都是想干出一番事业来的，只要积极为有识之士提供施展才华的良好机遇和条件，必定会有大批人才甘愿在这里建功立业。

靠真情。职场攻心认为，人都是有感情的，只讲金钱不讲感情的毕竟是少数。只要我们在对待人才上，动真情办实事，切实做到政治上爱护、生活上关心、工作上支持，充分体现组织和领导的关怀与温暖，就一定能够以真情感召人才，以真情吸引人才，以真情留住人才。

靠政策。企业领导者要相信，只要你们在力所能及的前提下，尽可能地多给荣誉，多给待遇，多给鼓励，多创造条件，就一定能够通过政策导向吸引和留住人才。在这方面，要千方百计制定出台相关的人才政策，通过不断实践去检验效果非常好，最终加以完善推行。

攻心有话讲：留才，关键是要留心，这是最根本的。留住人才，是为了保证企业的长远发展，使企业能够适应将来的市场竞争，但反过来，当企业取得了更大的发展，又能够进一步增强自身的吸引力和凝聚力，更好地吸引和留住人才。这是一个良性的循环，一个企业必须努力进入这个循环。

篇尾语：以上是职场攻心在人才问题上的一点粗浅认识。今后，随着客观形势的发展，建议企业还要进行深入的研究，以便真正把公司建设成为一个能够让各级各类人才都尽展其才、各尽所能的大舞台，让各方面的人才为你所用，为企业的可持续发展贡献着聪明才智。

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☀ 大家好，我是职场攻心，就职于大型央企近二十载，先后在生产一线、总部机关从事技术管理、HR管理、办公室管理等工作，现为职场领域大讲堂咨询师、内训师，欢迎关注@职场攻心，陪伴你一起缔造职场辉煌！☀

希望可以帮到你

其实，学生们学习优劣的区别，不在于分数之高低，而在于悟性之有无。悟性与知识多寡无关，与学历、学位无关。

一个人无学历而有悟性，能够更有效地获取有用的知识，甚至创造新知识。反之，有学历甚至高学位而没有悟性者，是绝对不能成为杰出人才的。

每一个生理发育正常的人，都有潜在的悟性，需要开启方能够显现出来，但僵化的教育制度，把大多数人的悟性给窒息了。

那么，怎么开启悟性呢？古人曰：学必悟，悟而生慧。学习的本质是悟道，悟通天下，悟得智慧。所谓悟道就是获取...

在关于培养人才这一个方面的来说，每一个企业都有一个独特的方法和技巧，大致的部分的话也是通过人才的思想建设。人才的技能建设。人才的能力建设。

其实首先第1点，如果说一个人的正确的价值观能够带来更好的发展方向，这也是公司需要也是个人发展的一个需要。一个好的正确的价值观能够引领着团队向目标前进。

然而第2点。如果说一个人在技能方面能够在超群。那就更完美了，我们在每一个行业中都会有一个佼佼者，也会有一个创新领域的突破者，这也是我们在不断努力超越的。...

谢谢邀请，很高兴回答这个问题，因我本人就是职场人士的原因吧，所以对于此类问题深有感触，今天借此机会也和朋友们分享一些经验之谈吧，希望职场朋友们能喜欢。

人才培养，对于企业的人力资源管理来说，是...

那么，企业的人力资源管理体系怎么建立呢？...

以上呢，是从人力资源管理的专业角度上和大...

人尽其才 物尽其用不赞成没点天赋的去培养发现好苗子就去培养 人肯定有不足 你要意识到 人会改变 但是很多人骨子里就注定不太容易改变的,就不用花费太多时间 这期间还不如把他发展成别的人 发现好苗子，提供机会给他锻炼，并且要提高他的道德标准。给他看方与圆这本书，还要找些身边的实例进行讲解。当然这比较耗时间.,(以上是我个人意见)1、 吸引最好的人（A）　　企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。现...

培养人才是双方的，单方面培养不行。如果对方不是那块料，也没有办法培养。有的人就是，无论怎么教都教不会。

当前的企业没有培养人才，企业是为盈利服务，即账面上要好看，这是第一位的。一般情况下，企业怎么做的？就是招聘来人，试用，有能力则留下，如果试用达不到企业要求，则放弃。当然有上岗培训，但上岗培训不是重用你，更不是培养人才，因为没有重用你，没有把你当人才。

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